Przez konsultowanie należy rozumieć wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników
Informowanie pracowników
i przeprowadzanie z nimi konsultacji
Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), obowiązująca od 25 maja
2006 r., stanowi wdrożenie dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ramowe zasady informowania
i konsultacji z pracownikami.
Ustawa określa zasady przekazywania radzie pracowników danych w sprawach
dotyczących pracodawcy oraz przeprowadzania konsultacji rozumianych
jako wymiana poglądów oraz podejmowanie dialogu między pracodawcą
a radą pracowników.
Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej
50 pracowników, z tym że w okresie przejściowym (do 23 marca 2008 r.) pra-
wa i obowiązki określone ustawą mają zastosowanie wyłącznie w odniesieniu
do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników (art. 26
ust. 1 ustawy). U każdego pracodawcy spełniającego powyższe kryterium
liczby zatrudnionych możliwe jest utworzenie rady pracowników, która reprezentuje
pracowników w relacjach z pracodawcą.
Zakres konsultacji
Zakres kwestii, które podlegają obowiązkowym konsultacjom z pracownikami,
obejmuje stan, strukturę i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz
działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działania,
które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach
zatrudnienia (art. 14 ust. 1 ustawy). Obowiązek udzielania radzie pracowników
informacji dotyczy tych samych zagadnień, przy czym dodatkowo pracodawca
obowiązany jest przekazywać radzie informacje na temat działalności
i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie
zmian.
Zakres obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych pracodawcy został
określony w sposób na tyle ogólny i niejednoznaczny, że może to prowadzić
do sporów w kwestii ich wypełniania.
Obowiązek informowania rady pracowników nie ma charakteru bezwzględnego,
gdyż w szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca
może odmówić udostępnienia radzie informacji, których ujawnienie mogłoby,
według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność
przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną
szkodę (art. 16 ust. 2 ustawy). Aby zapobiec ewentualnym nadużyciom
w korzystaniu przez pracodawców z powyższej możliwości, ustawa przewiduje
możliwość zwrócenia się przez radę pracowników do sądu z wnioskiem
o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia wymaganych
konsultacji.
Odpowiedzialność pracodawcy
Nieprzekazanie informacji lub nieprzeprowadzenie konsultacji wbrew
obowiązkom przewidzianym w ustawie nie wywiera wpływu na skuteczność
działań pracodawcy, jednak naraża go na karę ograniczenia wolności albo
grzywnę. Sankcja taka grozi w szczególności pracodawcy, który uniemożliwia
utworzenie rady pracowników, nie przekazuje informacji lub nie przeprowadza
konsultacji w wymaganym ustawą zakresie albo dyskryminuje członka
rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności
związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji (art. 19
ust. 1 ustawy). Porozumienie zwalnia z obowiązku powołania rady.
Znaczna część pracodawców zatrudniających pracowników w liczbie przekraczającej
określony ustawą pułap zdecydowała się skorzystać z przewidzianej
w art. 24 ustawy możliwości wyłączenia spod działania ustawy. W tym celu
należało zawrzeć przed dniem wejścia w życie ustawy (tj. przed 25 maja
2006 r.) porozumienie regulujące zasady informowania pracowników i przeprowadzania
z nimi konsultacji, zapewniające warunki co najmniej równe
określonym w ustawie. Zawarcie przedmiotowego porozumienia nie wyłącza
jednak działania ustawy w całości, gdyż w stosunku do tych pracodawców
stosuje się niektóre jej regulacje, w tym w szczególności przepisy przewidujące
ograniczenia w wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów z pracownikami
uprawnionymi zgodnie z porozumieniem do uzyskiwania informacji i prowadzenia
konsultacji (art. 24 ust. 2 ustawy).